Gran parte del trabajo realizado en Google, y en muchas organizaciones, se realiza de forma colaborativa por equipos. El equipo es la unidad molecular donde ocurre la producción real, donde se conciben y prueban las ideas innovadoras, y donde los empleados experimentan la mayor parte de su trabajo. Pero también es donde los problemas interpersonales, los conjuntos de habilidades inadecuados y los objetivos grupales poco claros pueden obstaculizar la productividad y causar fricciones.

Tras el éxito de la investigación Project Oxygen de Google, donde el equipo de People Analytics estudió lo que hace a un gran gerente , los investigadores de Google aplicaron un método similar para descubrir los secretos de los equipos efectivos en Google. Proyecto Aristóteles, cuyo nombre en código es un tributo a la cita de Aristóteles, «el todo es mayor que la suma de sus partes» (ya que los investigadores de Google creían que los empleados pueden hacer más trabajando juntos que solos). El objetivo era responder a la pregunta: «¿Qué hace que un equipo sea eficaz en Google? »

Definir lo que hace a un «equipo»

El primer paso para responder a esta pregunta de «¿qué hace que un equipo sea eficaz?» es preguntar «¿qué es un equipo?» Más que un ejercicio de pensamiento existencial, determinar las membresías, las relaciones y las responsabilidades de las personas que trabajan juntas es difícil pero fundamental para romper la eficacia del equipo.

El término equipo puede adquirir una amplia gama de significados. Existen muchas definiciones y marcos , dependiendo de la interdependencia de las tareas, el estado organizacional y la permanencia del equipo. En el nivel más fundamental, los investigadores buscaron distinguir un «grupo de trabajo» de un «equipo»:

Los grupos de trabajo se caracterizan por la menor cantidad de interdependencia. Se basan en la jerarquía organizativa o de gestión. Los grupos de trabajo pueden reunirse periódicamente para escuchar y compartir información.

Los equipos son altamente interdependientes: planifican el trabajo, resuelven problemas, toman decisiones y revisan el progreso en el servicio de un proyecto específico. Los miembros del equipo se necesitan unos a otros para hacer el trabajo.

Los organigramas solo cuentan una parte de la historia, por lo que el equipo de investigación de Google se centró en grupos con relaciones de trabajo verdaderamente interdependientes, según lo determinado por los propios equipos. Los equipos estudiados en el Proyecto Aristóteles iban de tres a cincuenta personas (con una mediana de nueve miembros).

Definir «efectividad»

Una vez que entendieron qué constituía un equipo en Google, los investigadores tuvieron que determinar cómo medir cuantitativamente la efectividad. Examinaron líneas de código escritas, errores corregidos, satisfacción del cliente y más. Pero los líderes de Google, que inicialmente habían presionado por medidas de efectividad objetiva, se dieron cuenta de que cada medida sugerida podría tener fallas inherentes: más líneas de código no son necesariamente algo bueno y más errores corregidos significan que inicialmente se crearon más errores.

En cambio, el equipo decidió utilizar una combinación de evaluaciones cualitativas y medidas cuantitativas. Para las evaluaciones cualitativas, los investigadores capturaron información de tres perspectivas diferentes: ejecutivos, líderes de equipo y miembros del equipo. Si bien se les pidió a todos que calificaran a los equipos en escalas similares, cuando se les pidió que explicaran sus calificaciones, sus respuestas mostraron que cada uno se centró en diferentes aspectos al evaluar la efectividad del equipo.

Los ejecutivos estaban más preocupados por los resultados (por ejemplo, números de ventas o lanzamientos de productos), pero los miembros del equipo dijeron que la cultura del equipo era la medida más importante de la eficacia del equipo. Oportunamente, el concepto de efectividad del líder del equipo abarcó tanto el panorama general como las preocupaciones de las personas, diciendo que la propiedad, la visión y los objetivos eran las medidas más importantes.

Entonces, los investigadores midieron la efectividad del equipo de cuatro maneras diferentes:

– Evaluación ejecutiva del equipo
– Evaluación del líder del equipo del equipo
– Evaluación de los miembros del equipo del equipo
– Rendimiento de las ventas frente a la cuota trimestral

Las evaluaciones cualitativas ayudaron a capturar una mirada matizada a los resultados y la cultura, pero tenían una subjetividad inherente. Por otro lado, las métricas cuantitativas proporcionaron medidas de equipo concretas, pero carecían de consideraciones situacionales. Sin embargo, estas cuatro medidas en combinación permitieron a los investigadores concentrarse en la definición integral de efectividad del equipo.

LINK DE INTERÉS:

What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team:
https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?smid=pl-share

Guía: comprender la eficacia del equipo:
https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/

CRÉDITOS:
Foto. Brooke Cagle, Unplash